מה הבעיה לנהל עובדים שכולם מוכשרים, בעלי מוטיבציה גבוהה ומוכנים לשיתוף פעולה? אם זה המצב, מה בכלל יש פה לנהל? תוכלו להתרווח בנחת על הכיסא ולתת להם לעשות את העבודה בשמחה ובשקידה. אך למרבה הצער, המציאות אותה פוגשים רוב המנהלים שונה לחלוטין.
ודאי נתקלתם כמנהלים בעובדים שקל לנהל אותם לעומת כאלה שקשים יותר לניהול. הקושי מתבטא בכמה דרכים:
- עובדים מוכשרים אך לא משתפים פעולה, ולהיפך.
- עובדים אגרסיביים מדי או כאלה שאינם אגרסיביים מספיק.
- עובדים בעלי רצון טוב שזקוקים לתמיכה מרובה, דעתם מוסחת בקלות או נוטים למצבי רוח.
האם העובדה שלכל עובד יש אישיות משלו מצריכה לנהל כל אדם בנפרד? לאו דווקא. מומחים בנושא התוו כמה הנחיות לניהול אוכלוסיית עובדים מגוונת, ומתוכן נציג ארבע חשובות:
- הגדרת יעדים
- מתן משוב שוטף
- ניהול קונפליקטים
- הגדרת העובד כנכס או כמעמסה
הגדרת יעדים
ניהול נכון של צוות עובדים נשען על הגדרת יעדי עבודה ברורים ומדידים אשר יסייעו לנו לכמה מטרות:
- לאפשר לעובדים להתייחס ליעדים אלה במהלך הביצוע ולוודא שלא סטו מהמסלול.
- למנוע ויכוחים באשר לשאלה אם העובדים הגיעו ליעדי הביצוע שנקבעו – או אם לאו.
- לפוגג את המסתורין המאפיין לעתים את תחום הערכת הביצועים.
- לאפשר למנהל ולעובד להסתמך על עובדות מוחשיות ומדידות בעת הערכה של השגת היעדים.
לצד יעדי העבודה, עלינו לקבוע יעדים מאתגרים וריאליים כדי להבטיח את השגת היעדים, וכדי להבטיח יצירת תחושת ערך בקרב העובדים. כמנהלים, קחו בחשבון שתמיד עדיף לדון בעובדות מאשר בדעות. עובד שנדרש להשיג יעד שאינו ריאלי יתקשה להצליח במשימה, יחוש תחושת כישלון ועלול לחוות אובדן המוטיבציה. לעומת זאת, יעד מאתגר ובר השגה עשוי להוביל להצלחה, לשיפור המוטיבציה ולחיזוק האמון ולצמיחה אישית של העובד.
משוב שוטף
כמנהלים, צרו נתיב תקשורת ביניכם לעובדים באמצעות משובים. תקשורת פתוחה ותכופה תבטיח תפקוד ראוי של העובדים ותתרום להצלחתכם בתפקיד הניהולי. העובד יוכל ללמוד מהצלחות באמצעות משוב חיובי ולתקן שגיאות. ללא הידע, שמקורו בעובדים, המנהל לא יוכל לקבל החלטות מושכלות. זכרו: החלטות לא מושכלות עלולות להוביל לכישלון.
יתרונות המשוב:
- אמינות – משוב מעודד דיאלוג פתוח ומשפר את אמינות המנהל.
- תיאום ציפיות – משוב מאפשר למנהל להעניק לעובד כלים הדרושים לו כדי לעמוד בציפיות הביצוע, ומסייע ליצירת סביבה התומכת ברמת ביצועים גבוהה.
- הערכות – המשוב מספק דיאלוג דו-כיווני ביחס לחוזקות ולחולשות של העובדים.
- פתרון קונפליקטים – המשוב קריטי לזיהוי קונפליקט אפשרי ולנקיטה בצעד פרואקטיבי למניעתו.
ניהול קונפליקטים
במידה שמתעורר קונפליקט, חשוב לטפל בו בהקדם האפשרי. ניהול עובדים כרוך בהתמודדות עם קונפליקטים באופן ישיר ובצורה אסרטיבית. אם אתם נוטים לברוח מקונפליקטים ולהשאיר לאחרים את פתרון הבעיות, כנראה שתחום הניהול אינו מתאים לכם. אל תימנעו מטיפול בהם ואל תגלגלו את הבעיה לחיקו של בעל תפקיד אחר.
יש לזכור שגם אם לעיתים זה לא נעים, בקונפליקטים יש גם דברים חיוביים: הם מאפשרים לנו לצמוח ולראות את הדברים מנקודות מבט שונות – וללמוד.
חשוב לחתור לבניית פתרון בונה. עשו זאת באמצעות התבוננות הוליסטית על המצב הבעייתי של העובד והסיקו תובנות מדוע הוא מתנהג כך. לדוגמה:
- האם העובד תמיד התנהג כך או שמא גורמים חיצוניים חדשים תרמו לקושי?
- האם משהו בסגנון הניהול שלכם מפעיל את התנגדות העובד?
התייחסות לעובד כמשאב או נקיטה בגישה של "אני לא הפסיכולוג שלו", עלולה לפגוע במוטיבציה, בפרודוקטיביות, ביוזמה ובהזדהות עם הארגון. לכן, התייחסו לעובד קודם כל כאדם. וכאשר מתעוררת בעיה אל תיפטרו ממנה אלא חפשו פתרון הוגן ובונה.
העובד כנכס או כמעמסה
לא פעם אתם תוהים כמנהלים האם עובד מסוים הוא נכס או מעמסה לארגון. אם הוא נכס, טפחו אותו. אם הוא מעמסה, הניחו לו ללכת. אולי זו גישה קצת פשטנית אבל היא יכולה לסייע לכם רבות. לדוגמה, מה תעשו במקרה של עובד מבריק המתגלה כאדם קשה שאינו משתף פעולה ואוהב לעשות הכול בדרך שלו?
במקרה זה יש לערוך מאזן:
- אם התועלת שהעובד מביא לחברה עולה בהרבה על הבעיות שהוא גורם, הוא בפירוש נכס.
- אם התנהגותו משבשת את העבודה עד כדי כך שהבעיות שלו מזיקות הרבה יותר מהישגיו, עדיף לשחררו.
האם זוהי נקודת המבט המושלמת להערכת ביצועי העובד? לא, אבל היא יכולה לעזור לכם לפזר במקצת את הערפל האופף לא פעם את תפקיד הניהול.
