לאחרונה יצא לנו לעבוד עם אחת מחברות ההייטק הגדולות במשק. המשימה הייתה תכנון והנחיה של תוכנית פיתוח מנהלים משמעותית וחווייתית למנהלים ותיקים.
כשאנחנו מדברים על מנהלים וותיקים, הכוונה למנהלים בכירים עם ניסיון של מעל 25 שנה, שהשתתפו לאורך השנים בתהליכי הדרכה, למידה ופיתוח מנהלים מסוגים שונים.
אז איך ומה כבר אפשר לחדש לקבוצת מנהלים ותיקה?
עם המחשבה הזו יצאנו לדרך להכנת תוכנית לפיתוח מנהלים עבור מנהלים בכירים, ותיקים, כאלו ש"ראו הכל…"
תכנון סדנאת פיתוח מנהלים
כבר בשלב התכנון, היה לנו ברור שיהיה קשה לחדש לחברי הקבוצה המנוסים הללו. החלטנו שמוקד הסדנה יהיה בחיבור מחודש של המשתתפים לחשיבות תפקידם וכח ההשפעה הרב שיש בידם בהקשר לשימור ומינוף ההון האנושי של הארגון. לכן התייחסנו לסדנה כ"פעילות טקסית". כמו שחוגגים את פסח, כדי להיזכר כמה החרות חשובה לנו, כך פיתוח המנהלים נתפס בנינו כהזדמנות נהדרת, לעזור ולהיזכר כמה השפעה יש למנהלים, על תחושות, מוטיבציות והתנהלות של העובדים אותם הם מובילים.
בנוסף, תכננו סדנה חווייתית– ליוזמי הסדנה מתוך הארגון, היה חשוב שתהיה למידה משמעותית וחווייתית. בצדק, כולנו יודעים את ערכה של למידה התנסותית וחווייתית בהקשר להפנמת המסרים וההשפעה על ההתנהלות העתידית.
אז מה עשינו כדי שפיתוח המנהלים הבכירים, אכן יהיה משמעותי וחוויתי בחדר?
הנה הפתרון:
- פתיחת המפגש – מנכ"ל החברה "הרים את הכפפה" ופתח את המפגש בהפעלת "שמש אסוציאציות", כלומר, כל אחד מהמנהלים התבקש להגיד את המילה ו/או המחשבה הראשונה שעלתה לו בראש, כשהוא חושב על ניהול. כמובן שלא עבר זמן רב והלוח התמלא במילים כמו מנהיגות, הצבת יעדים, דוגמא אישית וכל אותן מילים שנקשרות לנו אסוציאטיבית למושג ניהול.
- הפעלה חווייתית – בשלב השני ביקשנו מכל אחד מהמנהלים להיזכר במנהל שהיה לו בעבר, מנהל, שנחרט בזיכרונו, כמנהל שהיה משמעותי עבורו, מנהל טוב, או לחילופין להיזכר באירוע שחווה כעובד ובו ההתנהלות המנהל/ת הייתה משמעותית עבורו כעובד.
- חילקנו את המנהלים לצוותים ובצוותים התבקשו המשתתפים לחפש תבניות חשיבה והתנהלות אשר חוזרות על עצמם בסיפורים אותם העלו.
- בשיתוף במליאה עלו תכנים מאד מרגשים אשר אפיינו את ההתנהלות של אותם מנהלים שהמשתתפים זכרו לטובה. מעבר לתכנים הייתה בחדר אוירה של התרגשות. הצורך להיזכר באירוע מהעבר, להתחבר לתקופות של תחילת הקריירה המקצועית העלו רגשות והתרגשות.
למרבית חברי הקבוצה היה חשוב מאד להציג לא רק את התמה אשר בבסיס הסיפור אלא לספר את המקרה במלואו.
מה זכרו וסיפרו המנהלים?
- מנהל ש"זרק למים" את העובד ושלח אותו למשימות מאתגרות במיוחד, אירוע שנחרט כאירוע חיובי, אשר אפשר למנהל שסיפר את האירוע להכיר ביכולותיו, ולבנות את הביטחון המקצועי שלו.
- מנהל שנתן גיבוי מול לקוחות מאתגרים, הלויאליות והביטחון שהפגין מנהל, נחרטו כקרש הצלה במצב של מצוקה.
- מנהל, שהיה אמיץ לקבל החלטות לא פופולריות. באירוע זה סיפר המשתתף כמה כעס על המנהל שלו שלא אישר עסקה שהביא. בשלב הראשון ראה בו מנהל לא רגיש, נוקשה, אך כעבור זמן, ועד היום הוא זוכר אותו כדוגמא לאומץ ניהולי ומכיר בחשיבות של היכולת של מנהל לקבל החלטות לא פופולריות.
- מנהל שראה את העובד ברגעים לא קלים וסייע לו. הזיכרון שנצרב היה של מנהל שרואה את העובדים שלו, כאנשים.
- מנהל שהתגייס, "הפשיל שרוולים" וסייע להתמודד עם האתגרים המקצועיים של העובד. בא בערב לבית קפה לסייע להכין פרזנטציה. ההתגייסות נחוותה כמרגשת ויצרה תחושה של מחויבות ומוטיבציה.
בפועל היו לנו כ- 30 סיפורי מקרה מהעבר שמילאו את החדר בתובנות בהקשר לחשיבות המנהלים ולדרך שמטביעים בנו חותם.
החזרה בזמן, ההתחברות לימים אחרים בהם המשתתפים היו בתחילת דרכם, אפשרה למנהלים מהר מאד 'לראות' ולחוות את להשפעה שיש לעשייה הניהולית על תחושות הביטחון שלהם כעובדים ובעיקר איך מחוות ניהוליות אלו, שנעשו בעבר, יצרו אצלם מחויבות לארגון בו עבדו, הן לתפקיד והן לדרך.
השיטה
- ההזמנה להתחבר ל"ילד שבך"– להיזכר באירועים מהעבר, מציפה רגשות, מזכירה מקומות בהם היינו פגיעים וחושפים ומאפשרת להביא את החוויה לחדר.
- למידה מהחוויה האישית– בצוותים ניתוח החוויה האישית כאמצעי ללמידה ודרך לקבל תובנות. המנהלים זיקקו את אותם מהלכים ניהוליים שנחוו על-ידם כמשמעותיים ובחנו אפשרות ליישם אותם היום בסביבת העובדה.
- תרגום החוויה ללמידה- במליאה, זיקוק המקרים ותרגומם לתובנות בהקשר לאותם מעשים ניהוליים שנתפסים ונצרבים כמשמעותיים.
- ריענון ארגז הכלים הניהולי
המשוב
שמחנו לשמוע מהשותפים הפנים ארגוניים שלנו, הנהלת הפיתוח הארגוני והמנכ"ל שאיתם בנינו את הסדנה, שגם הם וגם המנהלים יצאו בתחושה נפלאה. אנשי הפיתוח הארגוני קיבלו פניות מהמשתתפים שציינו שהיום היה בנוי מצוין, מקצועית וחווייתית ושהמתודה של ה"חזרה בזמן" עזרה להם לחידוד נקודה זו או אחרת אותה הם יכולים ליישם בתפקידם ו-למילוי המצברים.
נשמח כמובן לסייע גם לכם לבנות תהליכי פיתוח מנהלים מותאם ו'תפור' לתרבות הארגונית ולמאפייני קבוצת המנהלים שלכם. האתגר ביצירת תוכניות מוצלחות, הצורך להיות יצרתי ולהמציא כל פעם מחדש את התשובה הנכונה לארגון זה או אחר, ממלא אותנו בהנאה ובמשמעות בכל פעם מחדש.
ליצירת קשר לחצו כאן
